Dans la culture de leadership, par opposition à celle du culte du leadership, la plupart des collaborateurs sont recrutés en veillant à ce qu’ils possèdent potentiellement des talents de leadership et sont invités à ce titre à laisser s’exprimer leur sens de l’initiative et à développer des actions circulaires dans ce sens.

Le top management reste le garant qui rend compte des responsabilités importantes qui pèsent sur ses épaules, même s’il incarne de façon exemplaire le leadership comme les autres valeurs culturelles de l’organisation dans son agir quotidien.

L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise ou de l’organisation est encouragé à prendre des décisions et à être force de proposition pour enrichir la vision et le projet de l’entreprise ou de l’organisation. Sur ces bases le processus de vision existant s’autoalimente de façon permanente, lui permettant par la même occasion de rester en phase avec l’évolution ultra-rapide de son environnement.

Cette culture prend toute sa dimension lorsque la vision en cours a été co-construite en y associant l’ensemble des collaborateurs (du CoDir à la base en passant par le management intermédiaire). Dans la culture de leadership, le succès de l’organisation est basé sur la mise en œuvre concrète de l’intelligence collective. La déclinaison de la vision en plans d’actions est la résultante des désirs et des efforts partagés des collaborateurs à tous les étages de l’organisation. De fait les succès de l’organisation deviennent les succès de l’ensemble des collaborateurs qui portent au quotidien les actions fruit de la vision.

Parité et proximité relationnelle

Les collaborateurs sont vécus, perçus et identifiés dans la parité et la proximité relationnelle (indépendamment des  niveaux hiérarchiques) et assument des fonctions et rôles différents, permettant à chacun de mettre à profit pleinement ses capacités individuelles au service du système. Cette reconnaissance de fait a pour conséquence le développement d’une saine estime de soi, les personnes développent ainsi un fort sentiment d’être utiles, appréciés dans leur différence tout en ayant conscience de leurs apports et contributions à la réussite du système.

Leadership et responsabilité

Dans la culture du leadership, le top management développe et met en œuvre une stratégie qui encourage toutes celles et ceux qui en ont le potentiel à prendre des responsabilités. Le top management est formé à l’écoute active offrant aux collaborateurs la possibilité de nommer clairement ce qu’ils pensent tout en étant force de proposition (il ne suffit pas de relever ce qui dysfonctionne, encore faut-il proposer des alternatives de solutions ou d’améliorations). La structure de pensée des individus est orientée solutions chaque fois qu’une option de progrès et d’amélioration des procédures et/ou processus est identifiée.

La culture de leadership : une culture gagnante

Il s’agit sans conteste d’une culture gagnante et de façon pérenne, dans la mesure où:

1. Elle crée un espace dans lequel la différence et la diversité prend tout son sens en encourageant ses membres à apporter leur contribution, bien entendu tout en faisant du droit à l’erreur un fondamental qui fait évoluer le système vers le mode apprenant.
2. Cela permet à l’organisation de bénéficier de la créativité/innovation de ses collaborateurs lui permettant de garder toujours un « coup » d’avance sur la concurrence.
3. Elle soutien le développement et le succès de chacun: chaque individu aura le sentiment de grandir et de s’épanouir en apportant « sa petite pierre » à la réussite du système.
4. Elle développe ainsi un fort sentiment de reconnaissance doublé d’une levée des peurs et inhibitions sachant que le « droit à l’erreur » sera désormais vécu comme un levier de développement et non comme une preuve d’incompétence.
5. Elle permet de développer un fort sentiment d’appartenance à un système dans lequel les individus s’épanouissent au double niveau professionnel et personnel.
6. Enfin la production du système devient plus grande que la somme des parties qui le composent.

En résumé, un leader développe un tel esprit de construction, de coopération et d’intelligence collective que, même et surtout après son départ, le système perdure car les vrais leaders sont avant tout des « Passeurs » qui forment d’autres leaders destinés à prendre le relais à l’image d’un vol d’oies sauvages en forme de « V ».

En revanche, le culte du leadership s’autodétruit en luttes pour le pouvoir et en conflits de personnes, dès lors que le leader n’est plus présent quelqu’en soit la raison.

Afin de mieux comprendre la dimension de la culture gagnante qui revient souvent dans le langage des managers, il me semble utile voire nécessaire de différencier les mots « culte » et « culture.

Un Culte est une culture rudimentaire, incomplète et par nature éphémère, qui cesse d’exister dès le départ ou la disparition de la personnalité qui l’a créé. Vu sous cet angle, la réussite d’une équipe, d’une entreprise ou d’une organisation est principalement basée sur la personnalité du leader. Le leader est la principale source d’inspiration de la vision, de la mission et des valeurs et le succès n’est que le fruit de l’énergie et du charisme dont fait preuve le leader.

Les cultes sont ancrés et construits autour d’une vision inégalitaire entre les individus. Sur ces bases les individus situés au sommet de la hiérarchie sont naturellement « meilleurs » que ceux des niveaux inférieurs. On peut donc en déduire que les individus sont considérés comme des entités négligeables qui peuvent être facilement remplacés et à tous moments par d’autres.

Le fait qu’elle ne dépende pas de la seule présence d’un individu et de son charisme fait que la Culture est plus pérenne et solide qu’un Culte. La Culture de façon générale quelque chose qui émerge de, et est partagée par, tous les membres d’une organisation ou système social.

La Culture est définie comme « le schéma intégré des connaissances, des croyances et des comportements humains, qui dépend de la capacité des hommes à apprendre et à transmettre ces connaissances aux générations suivantes ». Si l’on retient cette définition, l’un des aspects les plus importants de toute culture est représenté par sa capacité à transmettre les connaissances et les compétences aux autres membres d’une même culture.

• Comment améliorer l’efficience au travail ?

Utilisé comme un verbe le mot Culture devient « Cultiver » qui traduit la capacité à « améliorer le travail, le soin ou l’étude » et à « promouvoir la croissance de ».

Les termes « Culte », « Culture » et « Cultiver » ont pour racine le mot Cultus du latin colere qui signifie « soin » ou « adoration ». Ainsi les mots Cultes et Culture sont fondés sur le soin et l’adoration avec cette différence importante que les cultes sont destinés à un individu, lorsque la culture est au service de l’efficacité du système ou de l’organisation au sens global.

La culture perdure longtemps parce qu’elle est justement partagée par tous les éléments qui composent un système qui la font vivre et la transmettent de façon spontanée, non officielle et inductive aux nouveaux éléments qui intègrent le système de telle sorte que la culture subsiste au-delà de ses propres créateurs ou tous ceux qui ont contribué à sa mise en œuvre. En outre, bien que la culture soit le fruit des interactions entre individus dans un système ou organisation, elle reste en définitive influencée par la relation de ce système avec un système plus large (secteur d’activité, système économique, social, politique etc. dont dépend l’organisation ou l’entreprise,…)

• Quelle est votre vision : choix Culture de leadership ou culte du leader ?

Tout cela, juste pour alerter sur la nécessité de faire la différence dans les organisations entre une culture de leadership et le culte du leader.

Dans le culte du leader le pouvoir est exercé par une seule personne qui prend toutes les décisions et détermine le cap et l’orientation que va prendre l’entreprise. Toutes les actions et plans organisationnels et opérationnels sont sous le contrôle d’un seul individu. Les actions individuelles trouvent leurs motivations soit dans la peur soit dans l’adoration ou la vénération du leader (c’est l’exemple type du dictateur).

Les lauriers du succès vont nécessairement au leader et peut-être une poignée d’individus influents, aspirant à prendre sa place et qui opèrent au sommet de la hiérarchie. Dans ce contexte les individus qui tentent de prendre des initiatives ou d’incarner le leadership ont toutes les chances d’être évincés ou sanctionnés.

C’est de cette façon que l’on arrive à inhiber toute prise d’initiative et que l’on démobilise les collaborateurs qui attendent avant d’agir la permission du leader ou un de ses proches en veillant à suivre les ordre et directives sans le moindre questionnement. Les leaders cultuels n’écoutent pas et en même temps les collaborateurs ont peur de nommer et dire ce qu’ils pensent.

A suivre prochainement … CULTE, CULTURE et ORGANISATION – Regard de coach, partie 2

Le métier de coach consiste à accompagner une personne ou une équipe dans une période de transition, avec une attention toute particulière sur l’optimisation des moyens et l’intégrité de la personne.

Le coach est à la fois sensible et rigoureux à l’évolution et au changement qu’il constate au fur et à mesure de son accompagnement.

L’un des moteurs puissants du coach est sa capacité d’une écoute active et authentique respectant chacun des partenaires de l’accompagnement dans leur propre rôle.

Cet article cherche à développer en toute humilité ce que peut être un coaching dans lequel un handicap fait partie de l’environnement de travail.

Avec ce regard de coach, je vous propose une réflexion à partir de ces quelques questions :

• Quel sens peut prendre la notion de transition avec le handicap ?
• Comment renforcer les compétences et les capacités d’une personne en situation de handicap pour lui permettre de construire une estime de soi durable ?
• Quel centrage « métier » facilitera l’intégration de la différence pour la transformer en atout ?
• Quelle forme concrète peut prendre l’expression « manager autrement » ?
• Dans quelle mesure l’intégration de la différence générée par un handicap peut-elle générer une réussite collective, signe d’une cohésion d’équipe renforcée pour un développement durable de la performance ?

Accompagner la transition avec le handicap ?

Cette question nous permet de recentrer le métier de coach sur l’essentiel ou sur l’essence même de ce qui fait la motivation de la personne concernée.

De fait, il s’agit de comprendre que notre démarche consiste à valoriser la personne dans ses atouts, ses talents, ses capacités de telle sorte que le projet d’évolution puisse prendre une autre teneur, renforcée par l’adéquation retrouvée entre le sens que la personne donne à son projet, et la personnalisation en termes de moyens que, boostée par sa motivation elle saura mettre en place.

Alors, quelle est la différence entre « accompagner la transition avec le handicap », et « accompagner la transition sans handicap » ?

Vous aurez compris que le coach intègre la différence dans la pratique, et donc que la réponse à cette question appartient à la personne accompagnée.

Renforcer compétences et capacités pour une bonne estime de soi

Accompagner le renforcement des compétences et des capacités pour une personne handicapée est possible, sans qu’il y ait besoin de changer la pratique du coach.

En effet, le coach, au-delà du bilan de compétences propose d’accompagner l’identification des compétences et capacités de la personne, dans une logique de dynamique centrée sur l’appropriation des savoir-faire ou savoir être révélés.

Il en découle que la posture coach permet d’entraîner le client dans cette même dynamique, que je qualifierai de spirale positive dont le but est de développer cette vision personnelle qui ouvrira les portes de l’estime de soi réelle et durable.

Une fois de plus, je soulignerai ici l’enjeu du coaching pour chacun des deux « partenaires » : intégrer la différence qui permet de renforcer l’écoute active d’une part et de développer une approche personnalisée et durable de l’estime de soi de la personne accompagnée.

Faciliter l’intégration de la différence

Intégrer la différence, c’est considérer que l’essentiel, le centre de gravité, la raison d’être d’un objectif ou d’un projet est porté de façon forte par son auteur.

Pour illustrer mon propos, je ferai appel au petit prince de Saint-Exupéry : « on ne voit bien qu’avec le cœur, l’essentiel est invisible aux yeux ».

Le coach facilite l’intégration de cette différence, en développant l’autonomie et en renforçant l’estime de soi de façon durable et solide, c’est-à-dire basé sur du concret. Son rôle est de mettre en lumière, en particulier les zones d’ombre tout en rassurant, en faisant grandir la confiance en soi.

Manager autrement ?

Oser manager autrement pourrait devenir oser manager avec votre cœur, ou oser prioriser vos objectifs en mettant en avant le sens, la vision que peuvent en avoir vos collaborateurs !

Il semble à ce stade évident que ce style de management basé sur l’intégration de la différence, étudié ici à partir du handicap, et qui pourrait être étendu à toute forme de différence (de sexe, de culture, de religion, de race, etc.) est bien plus enrichissant pour le manager d’une part et porteurs de sens pour l’ensemble des collaborateurs d’autre part.

Et si nous mettions en préalable l’ouverture à la différence comme base de nos relations humaines, qu’est-ce que cela pourrait changer dans notre façon de travailler, dans notre façon de vivre ?

Intégrer la différence du handicap, réussite collective et cohésion d’équipe

À partir de cette réflexion, qui apporte à l’organisation du travail une ouverture, une intelligence émotionnelle, une recherche de sens le chemin semble tout tracé pour mettre en place ensemble les moyens de développer une performance collective.

De la vision personnelle de chaque membre d’une équipe intégrant sa propre différence, bien au-delà de tout handicap visible ou invisible que chacun d’entre nous porte, à la réflexion sur une vision partagée revisitant les valeurs individuelles et collectives pour en faire une charte de fonctionnement interne, il y a un passage simple et logique, tout en douceur.

Serait-ce la douceur d’un nouveau management ?

Je pense que se préparer à intégrer la différence due à une forme de handicap ou à une autre, c’est déjà se mettre dans l’état d’esprit de la construction d’une réussite collective qui est nécessairement passe par une meilleure cohésion d’équipe.

Et si nous saisissions cette possibilité de réfléchir à une forme d’intégration comme une opportunité de faire bouger nos habitudes pour renouveler notre évolution… ?

Serait-ce le signe d’une formation continue toute long de la vie ?

Pourrait-il s’agir de la mise en avant prioritaire du savoir être, du savoir-vivre ensemble sur le savoir-faire ou le savoir diriger ?

Avec la même passion depuis plus de 30 ans, je suis à votre écoute pour poursuivre cette réflexion et accompagner votre changement.

Effet de la mondialisation ou simplement besoin d’ouverture des différents responsables ?

En quoi cette nouvelle dimension touche les managers, les responsables et les dirigeants ?

Sommes-nous préparés et prêts à vivre ce changement ?

Comment affirmer notre propre identité et trouver des points communs pour travailler ensemble ?

Et si cette tendance était pour nous une chance d’ouverture ?

Je vous propose ici un regard de coach sur ces questions.

• Ouverture au changement : adaptez vos comportements

Quelque soit la taille de notre entreprise, il nous est demandé de prendre en compte la dimension de l’environnement international.

C’est en réalité une réelle modification de notre comportement qui est en jeu. Le management évolue de plus en plus vers un management de type transversal.

Sommes-nous ouverts à une forme de transversalité dans notre comportement et dans nos styles de relations ?

L’objectif pour chacun d’entre nous pourrait-il être de trouver une façon personnalisée d’intégrer les différences de culture et de comportement qui constituent notre environnement relationnel ?

Ce travail est celui de l’intégration de la différenciation envisagée comme une force, un atout favorisant la performance collective.

• Devenez un manager d’une autre dimension

Parce qu’il est attentif à l’acceptation de la différence, parce qu’il intègre la puissance de la dimension humaine de son métier, parce qu’il exerce une écoute active auprès de ses collaborateurs, le manager est appelé à prendre une autre dimension personnelle et professionnelle.

C’est dans un véritable parcours du « devenir » que les responsables d’entreprise pourront apprendre à mieux comprendre le comportement de leurs équipiers, et donc être plus en phase d’une part avec la transmission une vision partagée de leur projet, d’autre part avec le sens que personnellement ils pourront donner à leur action.

Une telle progression peut nécessiter un accompagnement individualisé avec l’objectif principal d’être en évolution et en formation continue vers le développement durable de leur activité.

• Soyez prêt au changement

Une attitude d’ouverture est nécessaire au changement.

Changer par soi-même, c’est aussi refuser d’être changé par son propre environnement sans y adhérer pleinement.

Changer c’est aussi intégrer la différence qui nous entoure quelle qu’en soit sa forme : culturelle, sociétale, sexuée. C’est aussi considérer que chacun d’entre nous possède une forme de handicap qu’il doit surmonter pour s’enrichir.

• Affirmez votre identité culturelle

Notre identité est faite de nos racines culturelles, de nos valeurs, de l’évolution de notre comportement au travers des rencontres et des événements que la vie nous propose.

Travailler sur l’acceptation et l’intégration de la différence, c’est renforcer nos spécificités dans un esprit de complémentarité et d’échange qui permet de s’affirmer avec une meilleure estime de soi tout en respectant les différences de chacun et donc sa propre identité.

• Considérez ce travail comme une chance d’ouverture !

Affirmer son identité propre tout en aidant les personnes de notre environnement professionnel à affirmer leur identité propre est une chance à saisir pour la cohésion des équipes de demain.

C’est encore un travail passionnant de construction d’équipe qui peut être aussi suivi par un coach ou une équipe de coachs dans la durée pour accompagner le changement, permettre à chacun d’exprimer le sens qu’il donne à sa mission, et renforcer la cohésion d’équipe, conditions indispensables à la construction d’une vision partagée qui elle-même est porteuse de résultats et donc d’une performance collective.

• En guise de conclusion …

Je crois passionnément à la capacité de changement positif de chaque femme et de chaque homme, et suis convaincu de l’opportunité qu’il peut y avoir à faciliter cette expression pour en faire un atout.

Le coaching, particulièrement dans ce contexte interculturel est une bonne façon d’accompagner le changement, en renforçant l’attachement à nos valeurs et le respect des différences qu’un tel cheminement peut mettre à jour.

Le coach est préparé à ce rôle, en particulier par sa formation et son expérience et aussi parce qu’il a réfléchi à son propre positionnement, à ce qui donne sens pour lui dans l’exercice de son métier.

C’est pour ma part dans cet esprit que j’exerce mon métier avec la même passion depuis plus de 10 ans.

Accompagner une personne handicapée, c’est accepter de se laisser interpeller par la question de la différence, sans jugement.

La différence est un atout pour la communication, elle permet plus de rigueur, suscite un autre regard pour soi, sur soi, pour l’autre.

Différence et handicap sont deux éléments qui, lorsque nous aurons pris les moyens de les accepter, de les intégrer, vont nous permettre d’accéder à une autre dimension humaine.

Intégrer la différence, c’est lutter contre la différenciation, faire le choix d’avancer de façon positive, de se laisser toucher par nos perceptions de l’environnement.

Intégrer la différence, c’est comprendre notre nouvelle force, nos nouveaux atouts.

Le coach est là pour accompagner votre développement dans ce double sens :

• Accepter votre différence pour l’intégrer
• Construire avec ce nouvel atout votre projet

A partir d’un sentiment d’exclusion, retranscrit et intégré, serait-il possible de mettre en valeur des particularités, des spécificités ?

Chacun a sa propre différence, son propre handicap, comment l’identifier ?

L’interculturalité est d’abord un signe d’ouverture, si l’aspect multiple est considéré comme un atout, et valorisé comme tel !

Est-ce que pour autant cette démarche est naturelle ?

Le coach accompagne son client DANS ses différences, le coach accompagne son client AVEC ses propres différences.

L’exigence du métier, la supervision le cas échéant doivent permettre au coach lui-même d’être au clair dans son propre environnement, et donc d’identifier « les vents portants » ou les « vents contraires » qui l’habitent, au risque de vivre une tempête intérieure qui pourra nuire à sa santé, et bien sûr constituer un blocage dans son propre métier d’accompagnement.

Entre interfaces culturelles et recentrage de valeurs qui parfois s’entrechoquent, comment être à l’écoute du client ?

Le coach doit prendre le temps et les moyens d’un recul, pour être sur de garantir à son client la neutralité, le non jugement et l’ouverture qu’il mérite.

Nous savons que le monde se complexifie et rend sa compréhension plus difficile, du fait même de sa dimension interculturelle. Le coach doit être en mesure de garantir sa capacité à intégrer les différences, et à rester centré sur la dimension humaine individuelle et multiple de l’Être, pour accompagner son propre développement, l’affirmation de son autonomie.

La véritable nature de l’Homme ou l’inné de chacun (types psychologiques selon CG Jung ou MBTI – Myers Briggs Type Indicator) n’est pas notre conditionnement rationnel (profil culturel).  Elle est à la fois plus grande que ça et plus petite que Soi. Tout est contenu dans ce Un, unique et inaliénable.

Imaginez la graine du coquelicot à sa floraison, si frêle, gracieuse et éphémère voulant s’offrir le luxe d’une autre grandeur pour devenir un chêne majestueux et centenaire de nos forêts !!! Elle a de forte chance, pour n’y arriver jamais,  d’avoir à subir une existence difficile à vouloir s’écarter  de sa nature véritable.

L’ « Art du coaching », l’efficacité et la primauté du coach sont de permettre,  d’abord,  la distinction entre manipulation inconsciente et conditionnée, voire hypnotisée, d’avec un éveil conscient, pour produire l’homéostasie ou équilibre et l’intégrer à sa véritable nature.

Le coaching intervient à la fois dans ces deux réalités complémentaires et co-existantes. Même si 99% de nos activités cognitives sont de l’ordre de l’inconscient, le 1% de notre conscience, aujourd’hui, s’est suffisamment développé à promouvoir des concepts et mécaniques qu’il sait ou doit savoir nous permettre d’échapper à cette manipulation et produire un sursaut plutôt qu’un chaos fratricide et  la répétition de l’échec.

Notre culture personnelle et collective identifiée, en se déconditionnant, s’offre une ouverture sur une autre réalité interne comme externe. Cette ouverture est appelée : « interculturalité ». S’approprier ses éléments, rend hommage à l’humain et fait partie d’un coaching spécifique en milieu d’organisation.

Plus qu’une consolidation d’équipe, le coaching interculturel est la dimension supérieure à l’échelle universelle.

Dans un contexte de mondialisation (globalisation), cette communion des forces compétentes et des idées devient un atout maître concurrentiel et un développement durable.

Qu’est-ce qui fait que le coaching concerne le travailleur handicapé dans l’entreprise ?

Eric de Pommereau, nous explique dans cette video en quoi Cap Large Evolution est concerné par ce sujet.

En effet, mettre en place des actions pour optimiser l’efficacité du travail dans l’entreprise en nous concentrant sur l’élément humain que concerne chaque salarié est notre mission, nous la partageons parfois avec d’autres partenaires.

Notre accompagnement touche deux cibles dans l’entreprise :

• Le travailleur handicapé lui-même qui a besoin comme tout salarié d’affirmer plus de confiance en soi, et de comprendre comment valoriser sa différence
• Le manager et son équipe, lorsqu’ils sont amenés à accueillir un travailleur handicapé et à changer quelques habitudes, à « bouger » quelques repères

Pour ces deux cibles, le coaching a en particulier comme objectif de mettre en évidence la chance que représente cette possibilité d’ouverture à d’autres cultures, à d’autres façons de vivre, tout simplement à une intégration de la différence comme atout.

Le coach accompagne son client à prendre plus de recul, et à faire évoluer son savoir-être.

Le coaching concerne dans l’entreprise et avec ce nouveau regard l’Individu et l’Equipe, qui sont les deux composantes du Capital Humain de l’Entreprise.