Dans la culture de leadership, par opposition à celle du culte du leadership, la plupart des collaborateurs sont recrutés en veillant à ce qu’ils possèdent potentiellement des talents de leadership et sont invités à ce titre à laisser s’exprimer leur sens de l’initiative et à développer des actions circulaires dans ce sens.

Le top management reste le garant qui rend compte des responsabilités importantes qui pèsent sur ses épaules, même s’il incarne de façon exemplaire le leadership comme les autres valeurs culturelles de l’organisation dans son agir quotidien.

L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise ou de l’organisation est encouragé à prendre des décisions et à être force de proposition pour enrichir la vision et le projet de l’entreprise ou de l’organisation. Sur ces bases le processus de vision existant s’autoalimente de façon permanente, lui permettant par la même occasion de rester en phase avec l’évolution ultra-rapide de son environnement.

Cette culture prend toute sa dimension lorsque la vision en cours a été co-construite en y associant l’ensemble des collaborateurs (du CoDir à la base en passant par le management intermédiaire). Dans la culture de leadership, le succès de l’organisation est basé sur la mise en œuvre concrète de l’intelligence collective. La déclinaison de la vision en plans d’actions est la résultante des désirs et des efforts partagés des collaborateurs à tous les étages de l’organisation. De fait les succès de l’organisation deviennent les succès de l’ensemble des collaborateurs qui portent au quotidien les actions fruit de la vision.

Parité et proximité relationnelle

Les collaborateurs sont vécus, perçus et identifiés dans la parité et la proximité relationnelle (indépendamment des  niveaux hiérarchiques) et assument des fonctions et rôles différents, permettant à chacun de mettre à profit pleinement ses capacités individuelles au service du système. Cette reconnaissance de fait a pour conséquence le développement d’une saine estime de soi, les personnes développent ainsi un fort sentiment d’être utiles, appréciés dans leur différence tout en ayant conscience de leurs apports et contributions à la réussite du système.

Leadership et responsabilité

Dans la culture du leadership, le top management développe et met en œuvre une stratégie qui encourage toutes celles et ceux qui en ont le potentiel à prendre des responsabilités. Le top management est formé à l’écoute active offrant aux collaborateurs la possibilité de nommer clairement ce qu’ils pensent tout en étant force de proposition (il ne suffit pas de relever ce qui dysfonctionne, encore faut-il proposer des alternatives de solutions ou d’améliorations). La structure de pensée des individus est orientée solutions chaque fois qu’une option de progrès et d’amélioration des procédures et/ou processus est identifiée.

La culture de leadership : une culture gagnante

Il s’agit sans conteste d’une culture gagnante et de façon pérenne, dans la mesure où:

1. Elle crée un espace dans lequel la différence et la diversité prend tout son sens en encourageant ses membres à apporter leur contribution, bien entendu tout en faisant du droit à l’erreur un fondamental qui fait évoluer le système vers le mode apprenant.
2. Cela permet à l’organisation de bénéficier de la créativité/innovation de ses collaborateurs lui permettant de garder toujours un « coup » d’avance sur la concurrence.
3. Elle soutien le développement et le succès de chacun: chaque individu aura le sentiment de grandir et de s’épanouir en apportant « sa petite pierre » à la réussite du système.
4. Elle développe ainsi un fort sentiment de reconnaissance doublé d’une levée des peurs et inhibitions sachant que le « droit à l’erreur » sera désormais vécu comme un levier de développement et non comme une preuve d’incompétence.
5. Elle permet de développer un fort sentiment d’appartenance à un système dans lequel les individus s’épanouissent au double niveau professionnel et personnel.
6. Enfin la production du système devient plus grande que la somme des parties qui le composent.

En résumé, un leader développe un tel esprit de construction, de coopération et d’intelligence collective que, même et surtout après son départ, le système perdure car les vrais leaders sont avant tout des « Passeurs » qui forment d’autres leaders destinés à prendre le relais à l’image d’un vol d’oies sauvages en forme de « V ».

En revanche, le culte du leadership s’autodétruit en luttes pour le pouvoir et en conflits de personnes, dès lors que le leader n’est plus présent quelqu’en soit la raison.

Qu’est-ce qui fait que le coaching concerne le travailleur handicapé dans l’entreprise ?

Eric de Pommereau, nous explique dans cette video en quoi Cap Large Evolution est concerné par ce sujet.

En effet, mettre en place des actions pour optimiser l’efficacité du travail dans l’entreprise en nous concentrant sur l’élément humain que concerne chaque salarié est notre mission, nous la partageons parfois avec d’autres partenaires.

Notre accompagnement touche deux cibles dans l’entreprise :

• Le travailleur handicapé lui-même qui a besoin comme tout salarié d’affirmer plus de confiance en soi, et de comprendre comment valoriser sa différence
• Le manager et son équipe, lorsqu’ils sont amenés à accueillir un travailleur handicapé et à changer quelques habitudes, à « bouger » quelques repères

Pour ces deux cibles, le coaching a en particulier comme objectif de mettre en évidence la chance que représente cette possibilité d’ouverture à d’autres cultures, à d’autres façons de vivre, tout simplement à une intégration de la différence comme atout.

Le coach accompagne son client à prendre plus de recul, et à faire évoluer son savoir-être.

Le coaching concerne dans l’entreprise et avec ce nouveau regard l’Individu et l’Equipe, qui sont les deux composantes du Capital Humain de l’Entreprise.

A l’heure déjà bien sonnée de la mondialisation, nous intégrons avec force dans la gestion de nos échanges économiques, sociaux voire religieux de nouvelles formes de communication interpersonnelle activées par la différence des modèles culturels.

La culture est formée de la somme des valeurs des caractères, d’us et de coutumes édités par des lois naturelles  ou proclamées et accumulés par states générationnelles depuis des temps ancestraux.  Les différences culturelles sont d’origine systémique, organique,  internationale, nationale, régionale, familiale, universitaire, organisationnelle ou professionnelle.

De façon macroscopique comme microscopique, sur le plan biologique,  nous savons que le métissage représente un apport bénéfique pour la continuité, l’évolution et le renforcement  des  espèces. Il en va du même rapprochement  en ce qui concerne nos rapports humains dans la société comme dans l’entreprise pour faire progresser la créativité.

Aujourd’hui, aucune société identitaire ne peut se réclamer d’une culture ou d’une évolution supérieure à une autre. Nous connaissons les ravages meurtriers et génocidaires que cela engendrent qu’une nation ou qu’un peuple se range derrière cette opinion. Nous faisons tous partie d’une globalité où chacun devient responsable de ses émissions d’énergie personnelle (physique, émotionnelle) qu’il déploie autour de lui.

Dans notre vaste monde, pourtant si restreint comparativement à l’immensité de l’univers, nous sommes tous par la force des choses et des lois de l’attraction, inter-reliés par nos cultures respectives. Dans un monde de communication de plus en plus virtuelle, les frontières géographiques ne représentent  plus rien. Il est temps de reconsidérer l’alter ego dans un alter mondialisme humain dans lequel la gestion de l’interculturalité devient un centre d’attraction et une valeur ajoutée.

Les terrains propices à ces échanges d’énergie et de créativité participative sont à l’évidence  portés par la sphère du social dont un des moteurs principaux d’intégration est  l’entreprise,  désormais identifiée dans ce 21 ème siècle,  comme groupe projet pour imaginer de nouvelles solutions face à la concurrence. Ce haut lieu des compétences et de ressources humaines organisé pour un même objectif de production, se doit d’allier par un management approprié  à toutes les différences pour créer la cohésion  face aux nouvelles conditions de croissance et d’innovation au service de l’entreprise.

Au-delà des préjugés, la diversité culturelle représente aussi un pari pour le respect et la tolérance au travers celles des caractères et des connaissances.  La « co-naissance », produit  d’un partage collectif, enrichit l’expérience commune pour promouvoir de nouvelles décisions opérationnelles.

Avec l’interculturalité, nous sommes aussi impliqués dans l’interaction, une stratégie d’innovation concrète et un facteur de progrès pour des enjeux internationaux des hautes performances.

Donnons à l’entreprise les moyens de sa diversité et qu’elle devienne une véritable « boîte » de crayon de couleurs d’intelligence.

Ce blog est dédié à la diversité culturelle, plus communément appelée aussi inter-culturalité.

Qu’elle soit autour de nous, dans notre entourage immédiat, ou bien, plus largement relayée dans les réseaux sociaux, véritable révolution interculturelle planétaire (facebook, 500 millions d’abonnés, la plus grande concentration au monde, mais quoi en faire ?) ou en entreprises, où les différences culturelles et  de caractères persistent au sein des équipes,  des liens forts doivent s’établir pour faire preuve d’humilité et montrer sa volonté de bâtir l’échange au-delà des identités.

Nous aborderons et développerons ce thème sous forme de questions, moteur d’un processus coaching  pour comprendre les enjeux et les adopter dans un nouveau management général ou à l’échelle individuelle.

Comment gérer les différences ?

Comment adapter son management à  la diversité ?

Comment respecter les clés d’une communication interculturelle ?

Comment entretenir des relations interpersonnelles  de qualité dans le respect de chacun en amont du business pur et dur.

Comment se former en continu à d’autres cultures ?

Comment faire preuve d’humilité pour construire la relation ?

Autant de questions nécessaires pour appréhender l’ouverture à  soi,  mais aussi à l’autre et ainsi conquérir de nouvelles parts relationnelles et de marché.

En France, nous avons encore cet handicap de croire que notre culture (identifiée aux droits de l’Homme, depuis la révolution de 1789 et le siècle des Lumières)  reste en référence à l’échelon mondial. Il suffit de sortir de notre zone de confort franco-française et du territoire (mère patrie) pour s’apercevoir de l’impact erroné et réduite de cette vision arrogante et colonialiste qui perdure dans les esprits.

Le monde  change, il est temps de prendre en compte d’autres paramètres de communication interpersonnelle et de semer, dans le respect et l’humilité, des nouvelles terres avant de récolter.

La France a un retard conséquent,  d’au moins 15 à 20 ans à rattraper dans ce domaine pour reprendre une légitimité internationale, culturelle et économique et retrouver un rapport sain décomplexé avec elle-même.

L’interculturalité passe aussi par une autocritique de ses fonctionnements, tout en respectant ses valeurs. Une piste pour devenir un leader des temps modernes.

Ce travail de plusieurs mois, effectué en complément d’un bilan de compétences spécialisé, a consisté à appuyer et accompagner de façon pratique et valorisante la transition d’un changement de poste.

Ce coaching, effectué pour l’essentiel par téléphone, a permis de façon souple :

• Une préparation mentale au changement de poste : un soutien moral et humain
• Une meilleure intégration des formations techniques proposées
• Une visualisation du sens donné à cette reconversion
• Un recentrage sur les avantages du nouveau métier envisagé :
  *  Lien avec les souhaits, envies de la personne accompagnée
  * Nouveau regard sur les inconvénients
  * Prise en compte de l’organisation, en particulier sur les aspects techniques

Notre travail a permis de maintenir une activité, des actions pendant la phase de transition et d’attente du nouveau poste.

Bien évidemment, l’ouverture à la nouveauté, aux nouveaux contacts qui en résultaient et la construction de sa propre motivation ont été des éléments primordiaux de cet accompagnement.

Nous allons maintenant poursuivre ce travail par une nouvelle phase :

• Bilan à 6 mois de la prise de poste
• Conditions à envisager pour optimiser l’intégration de le nouvelle arrivante avec l’équipe.

Je retiens de ce travail collaboratif avec d’autres formateurs, acteurs du service Ressources Humaines et accompagnants un plaisir fort de voir, encore, en quoi la place du coach, centré sur la personne, permet de sensibiliser l’environnement humain sur des points cruciaux pour permettre à une personne handicapée de bien vivre un changement de poste et d’en profiter pour s’épanouir dans son quotidien avec son nouvel environnement.

Une reconversion, quelle qu’elle soit, nécessite un investissement collectif et bien orchestré pour préparer l’ensemble des éléments, administratifs, techniques, et surtout humains pour favoriser un changement symbolique fort dans une carrière.

Co-écrit par Éric de POMMEREAU et Frédéric BRETTON

La question se pose alors de l’accueil de cette personne dans l’équipe, de la gestion de celle-ci, de la réorganisation du travail de chacun si nécessaire. Des moyens techniques et humains mis en place pendant cette période permettent de favoriser l’intégration du nouvel arrivant et de faciliter l’accueil pour chaque membre de l’équipe.

Au cours de différentes missions, nous avons constaté que la partie technique était la plupart du temps bien préparée. En revanche, la partie humaine était plus approximative. La notion de tutorat est très vite apparu mais d’autres formes de démarches sont nécessaires pour permettre un bon démarrage.

– Accompagnement du manager

– Coaching de la personne handicapée pour l’accompagner de manière sur-mesure dans sa période d’essai

– Coaching d’équipe, impliquant chaque membre, pour permettre à chacun de trouver une place dans la nouvelle organisation.

Prendre le temps et se donner les moyens d’accueillir une personne handicapée permet souvent de gagner en efficacité d’équipe et en bien être pour tous.