Dans la culture de leadership, par opposition à celle du culte du leadership, la plupart des collaborateurs sont recrutés en veillant à ce qu’ils possèdent potentiellement des talents de leadership et sont invités à ce titre à laisser s’exprimer leur sens de l’initiative et à développer des actions circulaires dans ce sens.

Le top management reste le garant qui rend compte des responsabilités importantes qui pèsent sur ses épaules, même s’il incarne de façon exemplaire le leadership comme les autres valeurs culturelles de l’organisation dans son agir quotidien.

L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise ou de l’organisation est encouragé à prendre des décisions et à être force de proposition pour enrichir la vision et le projet de l’entreprise ou de l’organisation. Sur ces bases le processus de vision existant s’autoalimente de façon permanente, lui permettant par la même occasion de rester en phase avec l’évolution ultra-rapide de son environnement.

Cette culture prend toute sa dimension lorsque la vision en cours a été co-construite en y associant l’ensemble des collaborateurs (du CoDir à la base en passant par le management intermédiaire). Dans la culture de leadership, le succès de l’organisation est basé sur la mise en œuvre concrète de l’intelligence collective. La déclinaison de la vision en plans d’actions est la résultante des désirs et des efforts partagés des collaborateurs à tous les étages de l’organisation. De fait les succès de l’organisation deviennent les succès de l’ensemble des collaborateurs qui portent au quotidien les actions fruit de la vision.

Parité et proximité relationnelle

Les collaborateurs sont vécus, perçus et identifiés dans la parité et la proximité relationnelle (indépendamment des  niveaux hiérarchiques) et assument des fonctions et rôles différents, permettant à chacun de mettre à profit pleinement ses capacités individuelles au service du système. Cette reconnaissance de fait a pour conséquence le développement d’une saine estime de soi, les personnes développent ainsi un fort sentiment d’être utiles, appréciés dans leur différence tout en ayant conscience de leurs apports et contributions à la réussite du système.

Leadership et responsabilité

Dans la culture du leadership, le top management développe et met en œuvre une stratégie qui encourage toutes celles et ceux qui en ont le potentiel à prendre des responsabilités. Le top management est formé à l’écoute active offrant aux collaborateurs la possibilité de nommer clairement ce qu’ils pensent tout en étant force de proposition (il ne suffit pas de relever ce qui dysfonctionne, encore faut-il proposer des alternatives de solutions ou d’améliorations). La structure de pensée des individus est orientée solutions chaque fois qu’une option de progrès et d’amélioration des procédures et/ou processus est identifiée.

La culture de leadership : une culture gagnante

Il s’agit sans conteste d’une culture gagnante et de façon pérenne, dans la mesure où:

1. Elle crée un espace dans lequel la différence et la diversité prend tout son sens en encourageant ses membres à apporter leur contribution, bien entendu tout en faisant du droit à l’erreur un fondamental qui fait évoluer le système vers le mode apprenant.
2. Cela permet à l’organisation de bénéficier de la créativité/innovation de ses collaborateurs lui permettant de garder toujours un « coup » d’avance sur la concurrence.
3. Elle soutien le développement et le succès de chacun: chaque individu aura le sentiment de grandir et de s’épanouir en apportant « sa petite pierre » à la réussite du système.
4. Elle développe ainsi un fort sentiment de reconnaissance doublé d’une levée des peurs et inhibitions sachant que le « droit à l’erreur » sera désormais vécu comme un levier de développement et non comme une preuve d’incompétence.
5. Elle permet de développer un fort sentiment d’appartenance à un système dans lequel les individus s’épanouissent au double niveau professionnel et personnel.
6. Enfin la production du système devient plus grande que la somme des parties qui le composent.

En résumé, un leader développe un tel esprit de construction, de coopération et d’intelligence collective que, même et surtout après son départ, le système perdure car les vrais leaders sont avant tout des « Passeurs » qui forment d’autres leaders destinés à prendre le relais à l’image d’un vol d’oies sauvages en forme de « V ».

En revanche, le culte du leadership s’autodétruit en luttes pour le pouvoir et en conflits de personnes, dès lors que le leader n’est plus présent quelqu’en soit la raison.

Effet de la mondialisation ou simplement besoin d’ouverture des différents responsables ?

En quoi cette nouvelle dimension touche les managers, les responsables et les dirigeants ?

Sommes-nous préparés et prêts à vivre ce changement ?

Comment affirmer notre propre identité et trouver des points communs pour travailler ensemble ?

Et si cette tendance était pour nous une chance d’ouverture ?

Je vous propose ici un regard de coach sur ces questions.

• Ouverture au changement : adaptez vos comportements

Quelque soit la taille de notre entreprise, il nous est demandé de prendre en compte la dimension de l’environnement international.

C’est en réalité une réelle modification de notre comportement qui est en jeu. Le management évolue de plus en plus vers un management de type transversal.

Sommes-nous ouverts à une forme de transversalité dans notre comportement et dans nos styles de relations ?

L’objectif pour chacun d’entre nous pourrait-il être de trouver une façon personnalisée d’intégrer les différences de culture et de comportement qui constituent notre environnement relationnel ?

Ce travail est celui de l’intégration de la différenciation envisagée comme une force, un atout favorisant la performance collective.

• Devenez un manager d’une autre dimension

Parce qu’il est attentif à l’acceptation de la différence, parce qu’il intègre la puissance de la dimension humaine de son métier, parce qu’il exerce une écoute active auprès de ses collaborateurs, le manager est appelé à prendre une autre dimension personnelle et professionnelle.

C’est dans un véritable parcours du « devenir » que les responsables d’entreprise pourront apprendre à mieux comprendre le comportement de leurs équipiers, et donc être plus en phase d’une part avec la transmission une vision partagée de leur projet, d’autre part avec le sens que personnellement ils pourront donner à leur action.

Une telle progression peut nécessiter un accompagnement individualisé avec l’objectif principal d’être en évolution et en formation continue vers le développement durable de leur activité.

• Soyez prêt au changement

Une attitude d’ouverture est nécessaire au changement.

Changer par soi-même, c’est aussi refuser d’être changé par son propre environnement sans y adhérer pleinement.

Changer c’est aussi intégrer la différence qui nous entoure quelle qu’en soit sa forme : culturelle, sociétale, sexuée. C’est aussi considérer que chacun d’entre nous possède une forme de handicap qu’il doit surmonter pour s’enrichir.

• Affirmez votre identité culturelle

Notre identité est faite de nos racines culturelles, de nos valeurs, de l’évolution de notre comportement au travers des rencontres et des événements que la vie nous propose.

Travailler sur l’acceptation et l’intégration de la différence, c’est renforcer nos spécificités dans un esprit de complémentarité et d’échange qui permet de s’affirmer avec une meilleure estime de soi tout en respectant les différences de chacun et donc sa propre identité.

• Considérez ce travail comme une chance d’ouverture !

Affirmer son identité propre tout en aidant les personnes de notre environnement professionnel à affirmer leur identité propre est une chance à saisir pour la cohésion des équipes de demain.

C’est encore un travail passionnant de construction d’équipe qui peut être aussi suivi par un coach ou une équipe de coachs dans la durée pour accompagner le changement, permettre à chacun d’exprimer le sens qu’il donne à sa mission, et renforcer la cohésion d’équipe, conditions indispensables à la construction d’une vision partagée qui elle-même est porteuse de résultats et donc d’une performance collective.

• En guise de conclusion …

Je crois passionnément à la capacité de changement positif de chaque femme et de chaque homme, et suis convaincu de l’opportunité qu’il peut y avoir à faciliter cette expression pour en faire un atout.

Le coaching, particulièrement dans ce contexte interculturel est une bonne façon d’accompagner le changement, en renforçant l’attachement à nos valeurs et le respect des différences qu’un tel cheminement peut mettre à jour.

Le coach est préparé à ce rôle, en particulier par sa formation et son expérience et aussi parce qu’il a réfléchi à son propre positionnement, à ce qui donne sens pour lui dans l’exercice de son métier.

C’est pour ma part dans cet esprit que j’exerce mon métier avec la même passion depuis plus de 10 ans.