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Quel sens pour une Culture gagnante ?
Afin de mieux comprendre la dimension de la culture gagnante qui revient souvent dans le langage des managers, il me semble utile voire nécessaire de différencier les mots « culte » et « culture.
Un Culte est une culture rudimentaire, incomplète et par nature éphémère, qui cesse d’exister dès le départ ou la disparition de la personnalité qui l’a créé. Vu sous cet angle, la réussite d’une équipe, d’une entreprise ou d’une organisation est principalement basée sur la personnalité du leader. Le leader est la principale source d’inspiration de la vision, de la mission et des valeurs et le succès n’est que le fruit de l’énergie et du charisme dont fait preuve le leader.
Les cultes sont ancrés et construits autour d’une vision inégalitaire entre les individus. Sur ces bases les individus situés au sommet de la hiérarchie sont naturellement « meilleurs » que ceux des niveaux inférieurs. On peut donc en déduire que les individus sont considérés comme des entités négligeables qui peuvent être facilement remplacés et à tous moments par d’autres.
Le fait qu’elle ne dépende pas de la seule présence d’un individu et de son charisme fait que la Culture est plus pérenne et solide qu’un Culte. La Culture de façon générale quelque chose qui émerge de, et est partagée par, tous les membres d’une organisation ou système social.
La Culture est définie comme « le schéma intégré des connaissances, des croyances et des comportements humains, qui dépend de la capacité des hommes à apprendre et à transmettre ces connaissances aux générations suivantes ». Si l’on retient cette définition, l’un des aspects les plus importants de toute culture est représenté par sa capacité à transmettre les connaissances et les compétences aux autres membres d’une même culture.
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Comment améliorer l’efficience au travail ?
Utilisé comme un verbe le mot Culture devient « Cultiver » qui traduit la capacité à « améliorer le travail, le soin ou l’étude » et à « promouvoir la croissance de ».
Les termes « Culte », « Culture » et « Cultiver » ont pour racine le mot Cultus du latin colere qui signifie « soin » ou « adoration ». Ainsi les mots Cultes et Culture sont fondés sur le soin et l’adoration avec cette différence importante que les cultes sont destinés à un individu, lorsque la culture est au service de l’efficacité du système ou de l’organisation au sens global.
La culture perdure longtemps parce qu’elle est justement partagée par tous les éléments qui composent un système qui la font vivre et la transmettent de façon spontanée, non officielle et inductive aux nouveaux éléments qui intègrent le système de telle sorte que la culture subsiste au-delà de ses propres créateurs ou tous ceux qui ont contribué à sa mise en œuvre. En outre, bien que la culture soit le fruit des interactions entre individus dans un système ou organisation, elle reste en définitive influencée par la relation de ce système avec un système plus large (secteur d’activité, système économique, social, politique etc. dont dépend l’organisation ou l’entreprise,…)
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Quelle est votre vision : choix Culture de leadership ou culte du leader ?
Tout cela, juste pour alerter sur la nécessité de faire la différence dans les organisations entre une culture de leadership et le culte du leader.
Dans le culte du leader le pouvoir est exercé par une seule personne qui prend toutes les décisions et détermine le cap et l’orientation que va prendre l’entreprise. Toutes les actions et plans organisationnels et opérationnels sont sous le contrôle d’un seul individu. Les actions individuelles trouvent leurs motivations soit dans la peur soit dans l’adoration ou la vénération du leader (c’est l’exemple type du dictateur).
Les lauriers du succès vont nécessairement au leader et peut-être une poignée d’individus influents, aspirant à prendre sa place et qui opèrent au sommet de la hiérarchie. Dans ce contexte les individus qui tentent de prendre des initiatives ou d’incarner le leadership ont toutes les chances d’être évincés ou sanctionnés.
C’est de cette façon que l’on arrive à inhiber toute prise d’initiative et que l’on démobilise les collaborateurs qui attendent avant d’agir la permission du leader ou un de ses proches en veillant à suivre les ordre et directives sans le moindre questionnement. Les leaders cultuels n’écoutent pas et en même temps les collaborateurs ont peur de nommer et dire ce qu’ils pensent.
A suivre prochainement … CULTE, CULTURE et ORGANISATION – Regard de coach, partie 2
